MANUSIA DAN KEGELISAHAN

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang

Manusia dalam hidupnya tak lepas dari permasalahan. Manusia dalam hidupnya pasti pernah mengalami kegelisahan. Gelisah tergolong penyakit batin, penyakit ini dapat menyerang siapa saja, dari golongan apa, dan bangsa apapun. Bila dibandingkan dengan rasa takut, daerah operasinya lebih luas. Sebab orang yang pemberani, tak mungkin diserang oleh rasa takut. Atau orang yang mempunyai obat penangkal takut juga tidak akan dijamahnya. Umpama orang yang pernah mengerjakan perbuatan salah sudah pasti tidak akan takut untuk dituntut. Begitu pula seorang yang kaya, pasti tidak akan takut kelaparan, dan sebagainya. Tetapi walaupun benar, kaya, pandai, jujur, dan sebagainya pasti akan dilanda perasaan gelisah.

Kegelisahan merupakan rasa kekhawatiran yang ada dalam diri manusia, rasa ini disebabkan karena kurang tentramnya jiwa seseorang tersebut, atau rasa tidak tenang (tidak sabar) yang menyebabkan rasa gelisah ini mincul. Pada hakekatnya sebab-sebab orang gelisah disebabkan karena rasa takut pada hak-haknya. Namun terlepas dari itu usaha untuk mengatasi kegelisan sangatlah perlu. Yaitu dengan dimulai dari diri kita sendiri, dengan bersikap tenang dan tidak terbawa pengaruh emosi dalam jiwa kita. Karena jiwa kita sendirilah yang dapat kita kontrol untuk terlepas dari rasa kegelisahan.

Kegelisahan yang sering terjadi pada manusia adalah disaat seseorang pernah melakukan sebuah perbuatan buruk. Hal ini lah yang membuat seseorang mengalami kegelisahan. Hatinya tidak tenang, dia merasa cemas. Karena terlalu memikirkan perbuatan buruk yang sudah dilakukannya. Akhirnya orang tersebut terlihat murung, menyendiri dan merasa kesepian dan terasing. Oleh karena itu, kami kelompok 12 membuat makalah Ilmu Budaya Dasar tentang “Manusia dan Kegelisahan”

BAB II

PEMBAHASAN

A.  Pengertian Kegelisahan

Kegelisahan menurut Sigmund Freud merupakan gambaran hati seseorang yang tidak tentram. Kegelisahan ialah satu ekspresi dari kecemasan. Karena itu dalam kehidupan sehari-hari, kegelisahan juga diartikan sebagai kecemasan, kekawatiran ataupun ketakutan. Masalah kecemasan atau kegelisahan berkaitan juga dengan masalah frustasi, yang secara definisi dapat disebutkan, bahwa seseorang mengalami frustasi karena apa yang diinginkan tidak tecapai.

Kegelisahan berasal dari kata gelisah, yang berarti tidak tenteram hatinya, selalu merasa khawatir, tidak tenang, tidak sabar, cemas. Sehingga kegelisahan merupakan hal yang menggambarkan seseorang tidak tentram hati maupun perbuatannya, merasa khawatir, tidak tenang dalam tingkah lakunya, tidak sabar dalam kecemasan. Kegelisahan merupakan salah satu ekspresi dari kecemasan. Masalah kecemasan atau kegelisahan juga dengan masalah frustasi, yang secara definisi dapat disebutkan, bahwa seseorang mengalami frustasi karena apa yang diinginkan tidak tercapai. Sigmund Freud ahli psikonalisa berpendapat, bahwa ada tiga macam kecemasan yang menimpa manusia, yaitu:

1. Kecemasan Obyektif

Kecemasan tentang kenyataan adalah perasaan sebagai akibat pengamatan atau bahaya dari luar. Pengalaman bagaya dan timbulnya kecemasan mungkin dari sifat bawaan, dalam arti kata, bahwa seseorang mewarisi kecenderungan untuk menjadi takut kalau ia berada di dekat dengan benda-benda tertentu atau keadaan tertentu dari lingkungannya.
Sebagai contoh: Jika ada seseorang yang takut kegelapan, tiba-tiba listrik di rumahnya padam pada malam hari dan menyebabkan gelap disekeliling , maka kecemasan akan mencekam seseorang itu.

2. Kecemasan Neorotik (syaraf)

Kecemasan ini timbul karena pengamatan tentang bahaya dari naluriah, kecemasan yang timbul karena penyesuaian diri dan lingkungannya. Kecemasan timbul karena orang itu takut akan bayangannya sendiri, atau takut pada id-nya sendiri, sehingga menekan ego. 
Bentuk ketakutan yang tegang dan irrasional (phobia). Bentuk khusus dari phobia adalah bahwa intensitet ketakutan melebihi proprsi yang sebenarnya dari obyek yang ditakutkan.

Sebagai contoh, Yanti adalah anak siswi kelas 7. Ia sudah sangat merasa nyaman berada di kelas itu, karena sewaktu ia SD ia selalu di bully oleh teman-temannya. Saat kenaikan kelas ia merasa takut apabila harus berpisah dengan temannya dan merasakan hal yang sama sewaktu ia berada di tingkat berikutnya.

3. Kecemasan Moril

Kecemasan ini disebabkan karena pribadi seseorang. Tiap pribadi memiliki macam-macam emosi antara lain : iri, benci, dendam, dengki, marah, gelisah, cinta, rasa kurang. Sifat-sifat yang speperti ini adalah sifat terpuji, bahkan membuat takut, cemas, dan putus asa.
Contoh : Bila ada seseoarang yang merasa dirinya kurang cantik, maka dalam pergaulannya ia terbatas kalau tidak tersisihkan, sementara itu ia pun tidak berprestasi dalam berbagai kegiatan, sehingga kawan-kawannya lebih dinilai sebagai lawan. Dengan demikian ketidakmampuannya menyamai kawan-kawannya menimbulkan kecemasan moril.

Ø  Sebab-sebab Seseorang Gelisah:

1. Panik

Panik adalah sebuah perasaan dari ketakutan dan kecemasan. Panik merupakan ketakutan dan kecemasan yang terjadi secara mendadak dari sebuah peristiwa yang terjadi. Rasa panik dapat menyebabkan seseorang menjadi gelisah. Dengan adanya rasa panik otomatis timbulnya perasaan tidak tenang dan mengakibatkan seseorang menjadi gelisah.

2. Kesulitan Ekonomi

Kesulitan ekonomi merupakan kesulitan yang dialami ketika seseorang merasakan kondisi sulit dalam kehidupan ekonomi. Seperti hal nya tidak mempunyai uang atau kelangkaan dalam suatu barang pemuas kebutuhan. Dengan adanya kesulitan ekonomi, ada beberapa orang yang merasa terdesak dan gelisah untuk berfikir bagaimana caranya agar bisa menyelesaikan kesulitan ekonomi tersebut.

3. Persiapan yang Tidak Matang

Segala sesuatu kegiatan yang dilakukan, harus dengan persiapan yang matang. Apabila kita akan melakukan sesuatu tetapi belum ada persiapan yang matang, maka dapat terjadi kegelisahan.

Contoh nya seperti dalam menghadapi ujian, tetapi belum ada persiapan yang matang dalam menjalani ujian tersebut, maka kemungkinan perasaan gelisah akan timbul.

  Usaha-usaha yang digunakan dalam mengatasi kegelisahan:

·         Dengan memerlukan sedikit pemikiran yaitu, pertama kita menanyakan pada diri kita sendiri (instropeksi),akibat yang paling buruk yang bagaimanakah yang akan kita tanggung atau yang akan terjadi,mengapa hal itu terjadi,apa penyebabnya dan sebagainya.

·         Kita bersedia menerima sesuatu yang terjadi pada diri kita dengan rasa tabah dan senang hati niscaya kecemasan tersebut akan sirna dari jiwa kita. Bersamaan berjalannya waktu kita dapat mencoba untuk memperkecil dan mengurangi keburukan-keburukan akibat timbulnya kecemasan tersebut dalam jiwa  kita.

·         Berdoa kepada Tuhan dengan sungguh-sungguh sabar,tabah,senang dan ikhlas sehingga Ia mau mengabulkan permohonan kita dari perasaan kecemasan ini,sebab Tuhan adalah yang paling Maha Pemurah,Maha Pengampun,Maha Pengasih dan Maha Penyayang bagi umatnya yang mau berdoa dan memohon kepadaNya

B.  Pengertian Keterasingan

Keterasingan berasal dari kata terasing, asal kata dari kata dasar asing. Kata asing berarti sendiri, tidak dikenal orang, sehingga kata terasing berarti tersisihkan dari pergaulan, terpisahkan dari yang lain,atau terpencil. Jadi, keterasingan berarti hal-hal yang berkenaan dengan tersisihkan dari pergaulan, terpisah dari yang lain atau terpencil. Apapun makna yang kita lekatkan pada istilah keterasingan, yang jelas ia merupakan bagian dari hidup manusia. Sebagai bagian dari hidup manusia, sebagaimana juga kegelisahan, maka keterasingan pun memiliki sifat universal. Ini berarti bahwa keterasingan tidak pernah mengenal perbedaan manusia. Sebentar ataukah lama setiap orang akan pernah mengalami keterasingan ini, meskipun kadar atau penyebabnya berbeda-beda.

Contoh :

Murni gadis lincah, bebas, dan pandai bergaul. Kawannya banyak dan hilir mudik bergantian datang dan mengajak pergi. Pada suatu hari tersiar berita ia mendapat “kecelakaan”. Sejak itu ia tidak pernah menampakkan diri dan tak ada kawan yang hilir mudik datang berkunjung dan mengajak pergi. Ia menyembunyikan diri di kamar, malu keluar. Ia hidup dalam keterasingan.

  Sebab – sebab keterasingan :

Bila kita memperhatikan contoh Murni tidak mau bergaul lagi dengan kawan-kawannya, hidup menyendiri, karena malu atas perbuatannya yang melanggar moral. Jadi, sebab-sebab hidup terasing itu bersumber pada :

1.      Perbuatan yang tidak dapat diterima oleh masyarakat

Antara lain mencuri, bersikap angkuh atau sombong.Sikap dan perbuatan seseorang tidaklah mesti sesuai dengan aspirasi orang lain, lebih-lebih dalam masyarakat yang beragam seperti masyarakat kita ini, bilamana ketidaksesuaian ini berkembang bisa diduga akan timbul jarak antara orang satu dengan lainnya.

2.      Sikap rendah diri

Sikap rendah diri menurut Alex Gunur adalah sikap kurang baik. Sikap ini menganggap atau merasa dirinya selalu atau tidak berharga, tidak atau kurang laku, tidak atau kurang mampu di hadapan orang lain. Sikap ini disebut juga sikap minder. Jadi, bukan orang lain yang menganggap dirinya rendah, tetapi justru dirinya sendiri.

3.      Takut kehilangan hak

Budi mempunyai sifat pemarah, sebentar-bentar menantang orang dan mengajaknya berkelahi. Ia menganggap lawannya pasti kalah. Ia tak kenal istilah musyawarah, akibatnya semua teman-temannya perlahan-lahan menjauhinya, sehingga ia terasing dari pergaulan. Jadi, bila kita renungkan, orang hidup dalam keterasingan karena takut kehilangan haknya. Seperti halnya Budi yang merasa takut kehilangan hak nama baiknya. Ia merasa lebih dari orang lain, sehingga bila ada orang yang melebihinya, ia segera mengajaknya berkelahi.

4.      Kerinduan
Kadang-kadang keterasingan disebabkan pula oleh rasa kerinduan yang begitu hebat baik terhadap keluarga, teman, suasana,atau bahkan terhadap suatu tempat. Adalah satu hal yang wajar apabila seseorang yang berada jauh dari keluarga akan merasakan kerinduan yang begitu hebat terhadap keluarganya. Dalam kondisi yang demikian ini tidak heran kalau kemudian yang bersangkutan merasa terasing, kendatipun lingkungan sekitarnya mampu memenuhi kebutuhannya.

C.  Pengertian Kesepian

Kesepian berasal dari kata sepi, artinya sunyi, lengang, tidak ramai, tidak ada orang atau kendaraan, tidak banyak tamu, tidak banyak pembeli, tak ada apa-apa, dan sebagainya. Kesepian adalah keadaan sepi atau hal sepi. Contoh :

1.      Setelah anaknya yang telah menikah itu memiliki rumah sendiri, ibu Hadi merasa kesepian.

2.      Setelah tembakan gencar itu berhenti, jalan-jalan tampak sepi. Orang-orang takut keluar, bahkan suara deru mobil pun tak kedengaran.

3.      Karena pak Parman dan ibu Parman kurang bergaul, ditambah keadaan hari itu hujan lebat, maka resepsi perkawinan anaknya sepi, tamu kurang sekali.

Setiap orang pernah mengalami kesepian, karena kesepian merupakan bagian hidup manusia. Lama atau sebentar perasaan kesepian ini bergantung kepada mental orang dan kasus penyebabnya.

 Sebab-sebab terjadinya kesepian :

Bermacam-macam penyebab terjadinya kesepian. Salah satunya adalah frustasi. Orang yang frustasi tidak mau diganggu,ia lebih senang dalam keadaan sepi, tidak suka bergaul, dan sebagainya. Ia lebih senang hidup sendiri. 

Bila kita perhatikan sepintas lalu mungkin keterasingan dan kesepian hampir serupa, tetapi sebenarnya tidak sama, walaupun keduanya ada hubungannya. Perbedaan antara keduanya hanya terletak pada sebab akibat. Kesepian merupakan akibat dari keterasingan dan keterasingan sebagai akibat sombong, angkuh, kaku, keras kepala, sehingga dijauhi kawan-kawan sepergaulan. Akibatnya, orang yang dijauhi itu hidup terasing, terpencil dari keramaian hidup sehingga mereka merasa kesepian. Menurut Middlebrook (1980), ada 2 faktor penyebab kesepian yaitu :

1.      Faktor Psikologis, yang terdiri dari :

·         Existential Loneliness : Kesepian yang disebabkan oleh kenyataan atau adanya keterbatasan keberadaan manusia yang disebabkan oleh terpisahnya seseorang dengan orang-orang lain, sehingga tidaklah mungkin baginya untuk berbagi perasaan dan pengalamannya dengan orang lain.

·         Pengalaman traumatis karena hilangnya orang-orang terdekat

Contoh : Hilangnya seseorang yang sangat dekat dengan individu secara tiba-tiba tanpa bisa dihindari seringkali dianggap sebagai penyebab kesepian.

·         Kurangnya dukungan dari orang lain atau orang-orang terdekat

Contoh : Kesepian yang dialami oleh mereka yang merasa tidak sesuai dengan lingkungannya. Orang yang mengalami kesepian manganggap diri mereka sebagai orang yang diremehkan dan ditolak dalam lingkungannya.

·         Adanya suatu masalah krisis dalam diri seseorang dan kegagalan

Contoh : Bila seseorang telah merasa harga dirinya terganggu, ia akan menghilangkan semangatnya dan merasa kosong serta menghindarkan diri untuk mengadakan hubungan dengan lingkungannya.

·         Memiliki rasa kurang percaya diri

Contoh : Meskipun individu dapat melakukan hubungan sosial dengan baik, namun ia merasa bahwa lingkungan disekitarnya kurang melibatkannya, sehingga menyebabkan individu merasa kesepian, ia hanya dapat berhubungan sosial secara formalitas saja.

·         Kepribadian yang tidak sesuai dengan lingkungan

Contoh : Orang-orang yang menjengkelkan, seperti: pemarah, terlalu patuh dan tidak mempunyai kemampuan bersosialisasi akan dihindari dari lingkungannya, sehingga mereka merasa kesepian.

·         Ketakutan untuk menanggung resiko sosial

Contoh : Seseorang akan merasa takut jika terlalu dekat dengan orang lain, tidak mau bercerita banyak, sehingga mereka yang kesepian akan melihat kedekatan sosial sebagai sesuatu yang berbahaya dan penuh resiko.

2.      Faktor Sosiologis, yang terdiri dari :

·         Takut dikenal orang lain

Contoh : Seseorang akan merasa takut dikenal oleh orang lain, sehingga hal tersebut menghilangkan kesempatannya untuk berhubungan dekat dengan orang lain.

·         Nilai-nilai yang berlaku pada lingkungan sosial

Contoh : Nilai-nilai yang dianut masyarakat seperti privacy dan kesuksesan dapat menyebabkan seseorang merasa kesepian karena ia merasa terikat oleh nilai-nilai tersebut.

·         Kehidupan di rumah : Rutinitas kegiatan di rumah seperti : adanya jam makan, keributan di rumah dan kebiasan lainnya juga akan menyebabkan seseorang merasa kesepian karena ia merasakan kejenuhan.

·         Perubahan pola-pola dalam keluarga

Contoh : Kehadiran orang lain dalam keluarga akan menyebabkan terganggunya hubungan dengan anggota keluarga lain.

·         Berpindah tempat : Seringnya pindah dari satu tempat ke tempat yang lain menyebabkan seseorang tidak dapat menjalin hubungan yang akrab dengan orang disekitarnya.

·         Terlalu banyak jumlah orang dalam suatu organisasi : Terlalu banyak orang di sekeliling individu akan menambah perasaan terisolasi. Hal ini akan membuat individu sulit untuk mengenal satu sama lain.

F. Pengertian Ketidakpastian

Ketidakpastian berasal dari kata tidak pasti artinya tidak menentu (pikirannya) atau mendua, atau apa yang dipikirkan tidak searah dan kemana tujuannya tidak jelas. Itu semua akibat pikirannya yang tidak dapat konsentrasi. Ketidakkonsentrasian itu disebabkan oleh berbagai sebab, yang paling utama adalah kekacauan pikiran. Ketidakpastian atau ketidaktentuan adalah bagian hidup manusia. Setiap orang hidup pasti pernah mengalaminya. Bahkan anak kecil sekalipun pernah mengalaminya, misalnya, ketika anak kecil ditinggalkan ibunya, ia menangis kebingungan. Kebingungan itu menunjukan adanya ketidakpastian, seperti anak ayam yang kehilangan induknya.

  Sebab - sebab ketidakpastian :

1.      Obsesi

Obsesi merupakan gejala neurose jiwa, yaitu adanya pikiran atau perasaan tertentu yang terus-menerus, biasanya tentang hal-hal yang tak menyenangkan, atau penyebab lain yang tidak diketahui oleh penderita. Misalnya selalu berpikir ada orang yang ingin menjatuhkan dia. Contoh : Seorang pedagang yang maju pesat, pada suatu saat berpikir olehnya ada kswan yang ingin menjatuhkannya. Pikirannya itu semakin menjadi-jadi, apalagi setelah ia mengalami kerugian.

2.      Phobie

Phobie adalah rasa ketakutan yang tak terkendalikan atau tidak normal terhadap sesuatu hal atau kejadian, tanpa diketahui sebab-sebabnya. Contoh : Orang yang takut terhadap tempat yang tinggi. Secara tidak sengaja, ia terus menelusuri jalan mendaki. Sesampainya di puncak ketinggian, ia ketakutan luar biasa.

3.      Kompulasi

Kompulasi ialah adanya keraguan yang sangat mengenai apa yang telah dikerjakannya, sehingga ada dorongan yang tidak disadari untuk selalu melakukan perbuatan-perbuatan yang serupa berulang kali. Contoh : Keinginannya mengambil barang orang (mencuri), padahal barang itu tidak bermanfaat baginya, dan ia mampu andaikata ingin membelinya.

4.      Histeria

Histeria ialah neurose jiwa yang disebabkan oleh tekanan mental kekecewaan, pengalaman pahit yang menekan, kelemahan syaraf, tidak mampu menguasai diri, atau sugesti dari sikap orang lain. Contoh : Neneng, seorang gadis yang cukup manis, suatu hari melihat pacarnya berjalan-jalan dengan seorang gadis yang belum pernah dikenalnya. Rasa cemburu berkecamuk di hatinya dan setibanya di rumah dia beteriak histeris.

5.      Delusi

Menunjukan pikiran yang tidak beres, karena berdasarkan keyakinan palsu. Tidak dapat memakai akal sehat, tidak ada dasar kenyataan dan tidak sesuai dengan pengalaman.

6.      Halusinasi

Khayalan yang terjadi tanpa rangsangan pancaindera. Seperti para prewangan (medium) dapat digolongkan pada pengalaman halusinasi. Dengan sugesti diri, orang dapat juga berhalusinasi. Halusinasi buatan, misalnya dapat dialami oleh orang yang mabuk atau pemakai obat bius. Kadang-kadang karena halusinasi, orang merasa mendapat tekanan-tekanan terhadap dorongan-dorongan itu menemukan sasarannya. Ini tampak pada perbuatan-perbuatan penderita (penderita itu dapat menyadari perbuatannya itu, tetapi tidak dapat menahan rangsangan khayalan sendiri). Contoh : Atang memang seorang peminum. Bila sedang marah, ia makin banyak minumnya sehingga mabuk dan mengoceh (berbicara) tidak menentu.

7.      Keadaan emosi

Dalam keadaan tertentu, seseorang sangat dipengaruhi oleh emosinya. Jika emosi telah menguasai keseluruhan pribadinya, ia akan mengalami gangguan nafsu makan, pusing-pusing, muka merah, nadi cepat, keringat, tekanan darah tinggi/lemah. Sikapnya bisa apatis atau bisa juga terlalu gembira dengan melampiaskan dalam gerakan-gerakan lari-larian, menyanyi, tertawa atau berbicara. Sikap ini dapat pula berupa kesedihan menekan, tidak bernafsu, tidak bersemangat, gelisah, resah, suka mengeluh, tidak mau berbicara, diam seribu bahasa, atau termenung menyendiri. Orang seperti ini tidak mungkin dapat berpikir dengan tenang dan baik.

BAB III

KESIMPULAN

Dari uraian pembahasan mengenai Manusia dan Kegelisahan yang telah kami paparkan, maka kami dapat menyimpulkan bahwa kegelisahan merupakan bagian hidup manusia. Tiap manusia, dengan tidak memperdulikan  segala latar belakang dan kemampuannya, pasti akan mengalami kegelisahan, entah sebentar atau lama, relative ringan ataupun berat. Yang demikian ini boleh jadi sangat wajar mengingat manusia mempunyai hati dan perasaan.

Adapun bentuk-bentuk kegelisahan berupa keterasingan, kesepian, dan ketidakpastian mempunyai hubungan yang erat dan mempengaruhi satu sama lain. Adapun bentuk-bentuk kegelisahan berupa keterasingan, kesepian, dan ketidakpastian mempunyai hubungan yang erat dan mempengaruhi satu sama lain.

            Sedangkan cara- cara mengatasi kegelisahan yaitu dengan bersikap tenang, merupakan sikap mengontrol perasaan menjadi rileks. Yang kedua adalah dengan

intropeksi diri, sangat diperlukan untuk membantu menghilangkan perasaan gelisah. Dengan adanya intropeksi diri seseorang akan mulai berfikir apa penyebab kegelisahan nya dan bagaimana cara menyelesaikan permasalahan nya tanpa harus merasa gelisah. Dan yang terakhir adalah dengan      berserah diri kepada Tuhan, kegelisahan terkadang membuat diri seseorang lupa akan ada nya Tuhan yang selalu siap membantu . Apapun yang membuat kita gelisah, apabila kita memasrahkan diri kepada tuhan kemungkinan tuhan akan memberikan jalan keluar dari kegelisahan yang kita alami.

DAFTAR PUSTAKA

http://kawiswaras.blogspot.co.id/2016/06/manusia-dan-kegelisahan.html

http://manusiadankegelisahan77.blogspot.co.id/

http://efpienei.blogspot.co.id/2015/01/kegelisahan-menurut-sigmund-freud.html

KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT. FREEPORT INDONESIA

KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT. FREEPORT INDONESIA

ILMU BUDAYA DASAR

Diajukan guna melengkapi tugas mata kuliah Ilmu Budaya Dasar tentang Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Pada Perusahaan Multinasional

Kelompok :

1.      Afriliati Nurul Hasanah            (1B216029)

2.      Dimas Idham Rahmadi             ( 1B214860)

3.      Dwi Anggita Septiani               (1B216866)

4.      Nina Agustyaningtyas              (1B216028)

5.      Rissa Aprilia                             (1B216854)

6.      Vebriani                                    (1B215809)

Jurusan                  : Manajemen

Kelas                      : 1EA31

Dosen                     : Ari Muharif

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS GUNADARMA

JAKARTA

2016

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

Perkembangan inovasi teknologi yang semakin pesat menyebabkan lingkungan usaha menjadi dinamis. Persaingan antar perusahaan mengakibatkan peluang usaha untuk survive menjadi kecil. Kunci keberhasilan memenangkan kompetisi antar pengusaha dan antar perusahaan ini terletak pada sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Salah satu faktor terpenting adalah pengelolaan sumber daya manusia, karena merupakan aset utama.

Istilah sumber daya manusia merujuk pada individu-individu yang ada dalam organisasi. Arti penting sumber daya manusia bermuara dari satu realita bahwa individu yaitu manusia merupakan elemen yang paling utama karena selalu ada dalam suatu organisasi. Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen dan yang lain tergantung pada kualitas sumber daya manusia. Apabila individu dalam perusahaan yaitu sumber dayanya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap efektif. Dengan kata lain kelangsungan perusahaan tergantung oleh kinerja karyawan. 

Agar tujuan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan tercapai maka sudah menjadi kewajiban perusahaan untuk memberikan motivasi agar lebih meningkatkan loyalitas pada perusahaan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang ditampilkan oleh para karyawan yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi (Hariandja, 2002 : 195). 

Pentingnya sumber daya manusia maka setiap perusahaan harus memperhatikan tingkat kemampuan kepemimpinan dan komunikasi yang baik dan benar kepada seluruh karyawannya sehingga tercipta iklim kekeluargaan yang baik yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kepemimpinan yang efektif dan benar merupakan salah satu segi dari keefektifan kerja karyawan. 

Peran pimpinan yang dominan itu tampak jelas lagi apalagi dikaitkan dengan keharusan berinteraksi dengan lingkungan yang selalu berubah dan berkembang, antara lain karena kemajuan pesat yang terjadi di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan demikian unsur pimpinan yang diharapkan mempunyai kelebihan dibandingkan dengan para tenaga pelaksana untuk menjawab tantangan dan memanfaatkan peluang yang timbul. Pimpinan yang dianggap mampu melihat situasi dan kondisi perkembangan itu bagi kehidupan organisasi.

Kemampuan memgambil keputusan merupakan kriteria utama dalam menilai efektivitas kepeimpinan seseorang, maka kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengaruh terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan perusahaan. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan perusahaan mungkin menjadi lemah karena perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadi sedangkan perusahaan bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Oleh karena itu kepemimpinan sangat diperlukan bila perusahaan ingin mencapai tujuannya, paling tidak sebagai motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan perseorangan tetap harmonis dengan tujuan-tujuan perusahaan. Dengan demikian kepemimpinan yang efektif, baik manajer dari tingkat bawah, tingkat menengah, tingkat atas, maupun staf perusahaan dalam menjalankan tugas dan fungsinya pasti akan melakukan aktivitas dalam berkomunikasi secara benar dan efektif. Di samping itu juga diperlukan budaya organisasi yang baik pula. 

Perilaku karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor budaya organisasi. Budaya merupakan persepsi umum yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap karyawan yang menjadi anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku yang sesuai dengan organisasi. Budaya organisasi merupakan bagian dari kehidupan organisasi yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan efektivitas seluruh karyawan (Sutanto, 2002:121).

Menurut H Teman Koesmono (2003:15) Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan orang dapat terakomodasi. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesutu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya. Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Dalam orang implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku, artinya perilaku individu dalam orang akan diwarnai oleh budaya orang yang bersangkutan. Menurut Arnold Feldman (1986:24) perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan seseorang pasti tidak akan terlepas dari perilakunya.

Budaya organisasi merupakan suatu sistem dari kepercayaan-kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam organisasi dan mengarahkan perilaku anggotanya. Dalam bisnis, sistem-sistem ini sering dianggapa sebagai corporate culture. Tidak ada dua pribadi yang sama, tidak ada budaya organisasi yang identik. Para ahli dan konsultan mempercayai bahwa perbedaan budaya memiliki pengaruh yang besar pada kinerja organisasional dan kualitas kehidupan kerja yang dialami oleh anggota organisasi (Schemerhorn, 1994) dalam Raisa (2009:10).

Dalam sebuah perusahaan SDM merupakan asset yang sangat bernilai oleh karena itu perlu pengelolaan yang baik dan kualitasnya harus selalu ditingkatkan. Karyawan merupakan ujung tombak pelaksanaan kegiatan yang secara langsung berperan dalam mengelola produk yang dihasilkan. Keberhasilan pemberdayaan karyawan tergantung pada pendayagunaan SDM, sehingga penting untuk diperhatikan oleh setiap pimpinan dalam organisasi.    

PT Freeport Indonesia merupakan perusahaan multinasional yang besar di Indonesia, untuk itu kami ingin mengetahui lebih jauh mengenai kondisi Kepemimpinan dan Budaya Organisasi yang ada pada PT Freeport Indonesia.

1.      Rumusan Masalah

a)      Bagaimana kondisi Kepemimpinan pada PT Freeport Indonesia?

b)      Bagaimana kondisi Budaya Organisasi pada  PT Freeport Indonesia?

2.      Tujuan Masalah

a)      Untuk mengetahui kondisi Kepemimpinan pada PT Freeport Indonesia.

b)      Untuk mengetahui kondisi Budaya Organisasi pada PT Freeport Indonesia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.    Budaya Organisasi

1.      Pentingnya Budaya Bagi Organisasi Bisnis

Budaya Organisasi pada dasarnya merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Budaya organisasi penting sekali untuk dipahami karena banyak pengalaman menunjukkan bahwa ternyata budaya organisasi ini tidak saja berbicara mengenai bagaimana sebuah organisasi bisnis menjalankan kegiatannya sehari-hari, tetapi juga sangat memengaruhi bagaimana kinerja yang dicapai oleh sebuah organisasi bisnis.

Budaya organisasi pada dasarnya merupakan “apa yang dirasakan, diyakini dan dijalani” oleh sebuah organisasi. Budaya organisasi akan sangat berbeda dari satu perusahaan dengan perusahaan lain. Namun, pada intinya apa yang dianut oleh sebuah perusahaan akan menentukan bagaimana kesuksesan dapat mereka raih. Namun demikian, budaya organisasi berbeda tidak saja antar perusahaan, namun juga antarbagian di sebuah perusahaan. Bagian pemasaran dan SDM barangkali memiliki budaya organisasi yang lebih fleksibel dibandingkan dengan bagian keuangan dan produksi. Oleh karena itukecenderungan ini ada di setiap organisasi , maka budaya organisasi merupakan faktor yang akan menentukan bagaimana tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien.

2.      Faktor Penentu Terbentuknya Budaya Organisasi

Berdasarkan catatan teoritis dan empiris, budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan keyakinan yang dipegang oleh sebuah organisasi dari sejak organisasi tersebut terbentuk, tumbuh, dan berkembang. Apa yang dirasakan, dialami oleh setiap perusahaan dari mulai mereka membangun bisnisnya hingga kesuksesannya bahkan juga tidak terkecuali kegagalan yang pernah dialaminya, membangun sebuah budaya dalam organisasi. Sebuah perusahaan akan menemukan bahwa dari sekian tahun perjalanan bisnisnya, banyak hal yang kemudian dapat dijadikan nilai-nilai dan norma yang dapat dipegang teguh oleh organisasi untuk meraih sukses dalam jangka panjang.

Faktor yang menentukan terbentuknya budaya organisasi adalah pengalaman yang dijalani organisasi itu sendiri. Pengalaman bisa berupa kesuksesan maupun kegagalan. Fase-fase kesuksesan dan kegagalan ini pada dasarnya menentukan bagaimana budaya organisasi terbentuk dan diyakini kemudian oleh organisasi tersebut sebagai sebuah konsep norma dan nilai yang dianut dan memengaruhi keseluruhan caea kerja karyawan.

3.      Manajemen Bagi Budaya Organisasi

Pada dasarnya para manajer perlu memahami budaya organisasi apa yang dianut saat ini, diyakini oleh lingkungan saat ini, dan kemudian perlu memiliki keyakinan untuk mempertahankan dan atau mengubah budaya tersebut sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai dalam jangka panjang.

Para Manajer harus tau persis budaya organisasi seperti apa yang semestiya dibangun dan dipertahankan. Oleh karena itu, kemampuan para manajer untuk memahami skenario budaya dan lingkungan dimana perusahaan akan berinteraksi sangatlah dibutuhkan.

B.     Kepemimpinan

1.      Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses memengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka. Sebagaimana didefinisikan oleh Stoner , Freeman, dan Gillbert (1995), kepemimpinan adalah the process of directing and influencing the task-related avtivities of group members. Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan memengaruhi para anggota dalam hal berbaga aktivitas yang harus dilakukan.

Lebih jauh lagi, Griffin (2000) membagi pengertian kepemimpinan menjadi 2 konsep, yaitu sebagai proses dan sebagai atribut. Sebagai proses, kepemimpinan difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses dimana pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai, bawahan atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi. Adapun dari sisi atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seprang pemimpin. Oleh karena itu, pemimpin dapat didefinisikan seseorang yang memiliki kemampuan untuk memengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka.

2.      Perbedaan Kepemimpinan dan Manajemen

Pada dasarnya kepemimpinan melibatkan empat aspek, yaitu pengikut (followers), perbedaan kekuasaan (distribution of powers) antara pemimpin dan pengikut, penggunaan kekuasaan untuk memengaruhi (power to influence), dan nilai yang dibangun (leadership value).

a.       Pengikut, adalah orang-orang yang mengikuti para pemimpin, atau orang-orang yang diberi perintah atau dipengaruhi oleh pemimpin untuk melakukab sesuatu. Para pengikut ini dapat sebagai pegawai, pekerja ataupun bawahan.

b.      Perbedaan kekuasaan, adanya perbedaan antara pemimpin dan yang dipimpin, antara pemimpin dan pengikut, atau antara atasan dan bawahan berimplikasi pula adanya perbedaan kekuasaan di antara keduanya.

c.       Penggunaan kekuasaan untuk memengaruhi, adanya perbedaan kekuasaan melahirkan konsekuensi logis bahwa pemimpin memiliki kekuasaan lebih untuk dapat memengaruhi para pengikut atau pegawainya agar mau melakukan tindakan untuk mewujudkan tujuan yang telak ditetapkan.

d.      Nilai yang dibangun, pemimpin juga perlu memahami bahwa dirinya bukan sekedar berkuasa tetapi juga perlu mendorong terwujudnya suatu nilai positif yang dapat memberikan perubahan positif kepada semua anggota organisasi.

3.      Pendekatan Kepemimpinan

Beberapa pendekatan mengenai kepemimpinan antara lain pendekatan personal, pendekatan perilaku serta pendekatan kontingensi.

a.       Pendekatan Personal

Pembahasan pendekatan ini terbagi dua, yaitu mengenai pemimpin dan bukan pemimpin, serta pemimpin efektif dan pemimpin tidak efektif. Pemimpin dan bukan pemimpin, pandangan bahwa pemimpin harus cerdas, tinggi, bersifat terbuka, pada kenyataannya masih bersifat pro dan kontra, terlebih pada kenyataannya bahwa banyak pemimpin yang tidak memiliki kriteria tersebut, namum dia diakui sebagai pemimpin oleh masyarakatnya. Sedangkan pemimpin efektif dan pemimpin tidak efektif, pendekatan ini mencoba melihat bahwa karakteristik pemimpin bukan sekedar dari sisi fisik saja, tetapi juga dari kemampuannya untuk mencapai tujuan dari sebuah organisasi. Mereka yang mampu membawa anggotanya untuk bersama-sama mencapai tujuan, dikatakan sebagai pemimpin yang efektif. Adapun sebaliknya, mereka yang tidak mampu memengaruhi anggotanya untuk bersama-sama mencapai tujuan dikatakan sebagai pemimpin tidak efektif.

b.      Pendekatan Perilaku

Pada dasarnya pendekatan ini mencoba lebih memfokuskan kepada perilaku dan tindakan apa yang dilakukan oles seorang pemimpin atau pemimpin yang efektif. Pendekatan perilaku lebih memfokuskan kepada beberapa tindakan yang dilakukan oleh pemimpin, seperti bagaimana mereka melakukan delegasi, bagaimana mereka berkomunikasi dengan orang-orang, serta bagaimana mereka memotivasi para pegawai, dan seterusnya. Para teoritisi yang melakukan pendekatan perilaku mengenai kepemimpinan pada dasarnya memfokuskan pada dua aspek dari perilaku kepemimpinan, yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan (leadership function) dan gaya kepemimpinan (leadership styles).

·         Fungsi-fungsi Kepemimpinan 

Aspek ini terkait dengan fungsi-fungsi yang akan mendukung tercapainya tim yang efektif sehingga manajemen dapat dijalankan secara efektif dalam mencapai tujuan. Terdapat dua fungsi yaitu fungsi yang terkait dengan tugas atau pekerjaan (task-related function) dan fungsi yang terkait dengan hubungan sosial atau pemeliharaan kelompok (group-maintenance functions).

Fungsi yang terkait dengan tugas atau pekerjaan memfokuskan fungsi kepemimpinan dalam menjalankan berbagai pekerjaan atau tugas yang telah direncanakan dalam suatu organisasi. Adapun fungsi-fungsi yang terkait dengan hubungan sosial atau pemeliharaan kelompok  memfokuskan fungsi kepemimpinan dalam upaya untuk senantiasa memelihara kesatuan diantara sesama pekerja, pengertian dengan dan sesama mereka. Dengan demikian pemimpin yang efektif adalah ketika pemimpin tersebut mampu berkomunikasi dengan baik dengan tim kerja, mengajak mereka untuk senantiasa memelihara kebersamaan dan saling pengertian sehingga tim kerja yang ada senantiasa terpelihara dengan baik.

·         Gaya Kepemimpinan

Terdapat dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan (task-orienter or job style) yaitu gaya kepemimpinan yang cenderung untuk memberikan fokus pada pekerjaan dan prosedur yang harus dilakukan dalam pekerjaan dan kepemimpinan yangb berorientasi kepada pegawai (employee- oriented style) yaitu gaya kepemimpinan yang cenderung untuk memberikan perhatian pada pemeliharaan tim dan memastikan bahwa seluruh orang-orang mendapat kepuasan dalam setiap pekerjaannya.

Gaya kepemimpinan akan ditentukan oleh berbagai faktor, yaitu dari segi latar  belakang, pengetahuan, nilai, dan pengalaman dari pemimpin tersebut. Pemimpin yang menilai bahwa kepentingan organisasi harus lebih didahulukan dari kepentingan individu akan memiliki kecenderungan untuk memiliki gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan. Demikian pula sebaliknya, pemimpin yang dibesarkan dalam lingkungan yang menghargai perbedaan dan relasi antarmanusia akan memiliki kecenderungan untuk bergaya kepemimpinan yang berorientasi pada orang-orang.

c.       Pendekatan Kontingensi

Pendekatan kontingensi dalam kepemimpinan adalah pendekatan kepemimpinan yang mempertimbangkan situasi yang dihadapi. Secara sederhana, pendekatan kontingensi memandang bahwa gaya manajemen atau gaya kepemimpinan yang akan memberikan kontribusi positif bagi organisasi sangat beragam dan sangat ditetukan oleh keberagaman situasi dan keadaan yang dihadapi oleh organisasi tersebut dari waktu ke waktu. Terdapat beberapa model mengenai pendekatan kontingensi ini, yaitu diantaranya:

·         Model kepemimpinan situasional, model ini menjelaskan bahwa para manajer perlu menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sebagai respons terhadap berbagai karakter dari orang-orang yang menjadi bawahannya seperti harapan pekerja, pengalaman, keahlian dan kesanggupan dalam menerima tanggung jawab.

·         Model LPC (Least Preferred Coworker), model ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan beragam dan tergantung kepada kecenderungan situasi yang terjadi.

·         Model Jalan Tujuan (Path Goal Theory), Pendekatan Evans dan House berangkat dari asumsi dasar mengenai teori pengharapan (expectancy Theory). Pemimpin harus bisa menyediakan dan menjelaskan penghargaan apa yang akan diterim oleh para pekerja sekiranya mereka mengikuti apa yang diperintahkan atau diarahkan oleh pimpinan atau manajer.

·         Model Vroom-Yetton-Jagi (VYJ), model ini memfokuskan hanya pada tingkat partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan.

4.      Pendekatan Lain Mengenai Kepemimpinan

Pendekatan lain mengenai kepemimpinan yaitu:

a.       Pendekatan Subtitusi , adalah sebuah konsep yang mengidentifikasi situasi di mana peran kepemimpinan bersifat netral dan pekerjaa, dan organisasi.

b.      Kepemimpinan Karismatik, adalah kepemimpinan yang mengasumsikan bahwa karisma merupakan karakteristik individu yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang dapat membedakannya dengan pemimpin yang lain, terutama dalam hal implikasi terhadap inspirasi, penerimaan dan dukungan para bawahan.

c.       Kepemimpinan Transformatif, adalah gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh manajer atau pemimpin di mana kemampuannya bersifat tidak umum dan diterjemahkan melalui kemampuan untuk merealisasikan misi, mendorong para anggota untuk melakukan pembelajaran, serta mampu memberikan inspirasi kepada bawahan mengenai berbagai hal yang baru yang perlu diketahui dan dikerjakan.

BAB III

PEMBAHASAN DAN ANALISIS

PT Freeport Indonesia merupakan perusahaan afiliasi dari Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc.. PTFI menambang, memproses dan melakukan eksplorasi terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas dan perak. Beroperasi di daerah dataran tinggi di Kabupaten Mimika Provinsi Papua, Indonesia. Kami memasarkan konsentrat yang mengandung tembaga, emas dan perak ke seluruh penjuru dunia.

Kompleks tambang milik kami di Grasberg merupakan salah satu penghasil tunggal tembaga dan emas terbesar di dunia, dan mengandung cadangan tembaga yang dapat diambil yang terbesar di dunia, selain cadangan tunggal emas terbesar di dunia. Grasberg berada di jantung suatu wilayah mineral yang sangat melimpah, di mana kegiatan eksplorasi yang berlanjut membuka peluang untuk terus menambah cadangan kami yang berusia panjang.

1.      Tentang Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. 

Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. (FCX) merupakan perusahaan tambang internasional utama dengan kantor pusat di Phoenix, Arizona, Amerika Serikat. FCX mengelola beragam aset besar berusia panjang yang tersebar secara geografis di atas empat benua, dengan cadangan signifikan terbukti dan terkira dari tembaga, emas dan molybdenum. Mulai dari pegunungan khatulistiwa di Papua, Indonesia, hingga gurun-gurun di Barat Daya Amerika Serikat, gunung api megah di Peru, daerah tradisional penghasil tembaga di Chile dan peluang baru menggairahkan di Republik Demokrasi Kongo, kami berada di garis depan pemasokan logam yang sangat dibutuhkan di dunia.

Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. merupakan perusahaan publik di bidang tembaga yang terbesar di dunia, penghasil utama di dunia dari molybdenum – logam yang digunakan pada campuran logam baja berkekuatan tinggi, produk kimia, dan produksi pelumas – serta produsen besar emas. Selaku pemimpin industri, FCX telah menunjukkan keahlian terbukti untuk teknologi maupun metode produksi menghasilkan tembaga, emas dan molybdenum. FCX menyelenggarakan kegiatan melalui beberapa anak perusahaan utama; PTFI, Freeport-McMoRan Corporation dan Atlantic Copper.

2.      Visi Dan Misi

Visi

Menjadi perusahaan tambang kelas dunia yang menciptakan nilai-nilai unggul dan menjadi kebanggaan bagi seluruh pemangku kepentingan termasuk karyawan, masyarakat, dan bangsa.

Misi

Berkomitmen untuk secara kreatif mentransformasikan sumber daya alam menjadi kesejahteraan dan pembangunan yang berkelanjutan melalui praktek-praktek pertambangan terbaik dengan memprioritaskan kesejahteraan dan ketentraman karyawan dan masyarakat, pengembangan SDM, tanggung jawab sosial dan lingkungan hidup, serta keselamatan dan kesehatan kerja.

3.      Bagaimana PT Freeport Indonesia Beroperasi

Saat ini PTFI menerapkan dua teknik penambangan, yakni open-pit atau tambang terbuka yang menggunakan truk pengangkut dan sekop listrik besar di area tambang Grasberg serta teknik ambrukan atau block-caving pada tambang bawah tanah Deep Ore Zone (DOZ).

Bijih yang telah dihancurkan diangkut ke pabrik pengolahan melalui rangkaian ban berjalan dan "ore pass". Gabungan teknik penghancuran digunakan, termasuk penggunaan mesin Semi Autogenous Grinding (SAG) dan Ball Mill untuk menghancurkan bijih tambang menjadi pasir yang sangat halus.

Selanjutnya diikuti dengan proses pengapungan menggunakan reagent, bahan yang berbasis alkohol dan kapur, untuk memisahkan konsentrat yang mengandung mineral tembaga, emas dan perak, di mana konsentrat mineral-mineral tersebut mengapung ke permukaan dan diciduk permukaannya (skimmed-off) sebagai produk akhir. Sisa dari pasir yang tidak memiliki nilai ekonomi mengendap di bagian dasar sebagai tailing, dan dilepaskan melalui arus sungai menuju daerah pengendapan di dataran rendah.

Konsentrat dalam bentuk bubur disalurkan dari pabrik pengolahan menuju pabrik pengeringan di pelabuhan Amamapare, melalui pipa sepanjang 110 km. Konsentrat yang telah dikeringkan disimpan di pelabuhan Amamapare sebelum dijual dan dikapalkan ke pabrik-pabrik peleburan di seluruh dunia.

PTFI berkarya dalam kemitraan dengan Pemerintah Indonesia untuk memberikan manfaat bagi bangsa Indonesia di samping ikut menyediakan kebutuhan logam dunia.

PTFI terus berupaya menjadi model pembangunan ekonomi di Indonesia yang mengolah sumber alam dan memaksimalkan manfaat sosial bagi bangsa secara lebih khusus masyarakat Papua. Perusahaan juga berupaya meminimalkan dampak lingkungan dan bertekad untuk terus memperbaiki setiap aspek operasi.

4.      Tata Kelola

Taati Peraturan, Bermanfaat bagi Lingkungan dan Masyarakat

Komite Kebijakan Publik dari Dewan Komisaris Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. membantu Dewan menjalankan tanggung jawab pengawasannya di dalam perusahaan terkait

1.      Program lingkungan;

2.      Program hubungan dengan pemerintah dan masyarakat;

3.      Kebijakan dan praktik ketenagakerjaan dan hak asasi manusia;

4.      Program kesehatan dan keselamatan; dan

5.      Kontribusi amal dan derma melalui pengembangan dan pelaksanaan berbagai kebijakan komprehensif.

PT Freeport Indonesia (PTFI) melalui perusahaan induknya ikut menandatangani Prinsip-prinsip Sukarela tentang Keamanan dan Hak Asasi Manusia dari Kementerian Luar Negeri AS dan Kementerian Luar Negeri Kerajaan Inggris (U.S. State Department-British Foreign Office Voluntary Principles on Security and Human Rights). Kami berkomitmen memastikan bahwa kegiatan kami dijalankan sesuai dengan Deklarasi Universal PBB tentang Hak Asasi Manusia, undang-undang dan peraturan Indonesia serta budaya dari masyarakat yang merupakan penduduk asli di wilayah operasi perusahaan. Kami mendukung Extractive Industries Transparency Initiative (EITI / Prakarsa Transparansi Industri Ekstraksi) dengan membuat komitmen internasional untuk mengungkapkan pendapatan dan pembayaran-pembayaran kepada pemerintah. PTFI melalui Freeport- McMoRan Copper & Gold Inc. ikut mendukung U.N. Millennium Development Goals (Sasaran Pembangunan Millenium dari PBB) yang tengah kami evaluasi untuk diselaraskan dengan pendekatan berbasis resiko yang kami terapkan dalam rangka pembangunan berkelanjutan.

5.      Penghargaan PT Freeport Indonesia

2012

1.      Freeport Indonesia meraih Enam Penghargaan Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat (GKPM) Awards dari Kementerian Koordinator Kesejahteraan Rakyat Republik Indonesia dan Corporate Forum for Community Development (CFCD). Tiga penghargaan Platinum untuk Program Pengembangan Ekonomi Masyarakat Berbasis Desa, Pelayanan Kesehatan Ibu Hamil Dan Kelahiran, Pengendalian Malaria Dan Penanggulangan HIV & AIDS. Tiga pengharaan Gold untuk Program Pelayanan Kesehatan Peningkatan Gizi Balita, Program Pendidikan Dasar 9 Tahun, dan Penciptaan Akses Air Minum/bersih dan Sanitasi Lingkungan yang telah dilaksanakan di Kabupaten Mimika.

2.      Meraih Best of the Best AIDS Award 2012 untuk Program P2-HIV & AIDS di Tempat Kerja dari Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia.

Meraih penghargaan The Best in Mining Industry Category dalam Strategy-into-Performance Execution Excellence (SPEx2) Award melalui Program Operation Excellence (OpEx).

3.      Tim Tanggap Darurat (Emergency Response Group) Freeport Indonesia meraih Empat Medali Emas dalam Fire Rescue Challenge (IFRC) dan meraih The Best Team Performance.

2011

1.      PT Freeport Indonesia (PTFI) mendapat Penghargaan dari Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (KESDM) atas bantuan dan partisipasi aktif dalam menangani bencana Tsunami di Mentawai, gunung Merapi dan banjir bandang di Wasior tahun 2010. 

2.      Penghargaan Perusahaan Idaman 2010 dari majalah Warta Ekonomi

3.      PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat (GKPM) Awards. Dua penghargaan yang diterima tersebut adalah penghargaan "Gold" atau Emas untuk program partisipasi pelayanan kesehatan ibu hamil dan melahirkan dan program penciptaan akses air minum/bersih dan sanitasi lingkungan yang telah dilaksanakan di Kabupaten Mimika.

4.      PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima Penghargaan Indonesia Green 2011 dari dewan juri 'Indonesia Green Awards 2011' yang diserahkan pada acara yang digelar oleh La Tofi School of CSR dan Majalah 'Bisnis & CSR' dengan dukungan dari Kementerian Kehutanan.

5.      PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan atas komitmennya dalam mencegah dan memerangi AIDS di Indonesia dari Menteri Koordinator Kesejahteraan Rakyat Agung Laksono sebagai ketua Komisi Penanggulangan AIDS Nasional (KPA).

6.      PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Strategy-into Performance Execution Excellence (SPEx2) dari GML Performance Consulting & Majalah Fortune Indonesia sebagai Best in Operational Execution atau Terbaik Pelaksanaan Operasional.

7.      Lembaga Pengembangan Masyarakat Amungme Kamoro (LPMAK) dan PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Platinum dan Perak pada penyelenggaraan Indonesia CSR Awards (ICA) 2011 yang diselenggarakan oleh Corporate Forum for Community Development (CFCD) bekerjasama dengan Kementerian Sosial RI, dan didukung oleh Kementerian Koordinator Bidang Kesejahteraan Rakyat, Kementerian Negara Perumahan Rakyat, Kementerian Negara Lingkungan Hidup, Kementerian Kehutanan, Kementerian Badan Usaha Milik Negara, dan Kementerian Negara Percepatan Pembangunan Daerah Tertinggal.

8.      SMP YPJ Kuala Kencana berhasil meraih Penghargaan Sekolah Adiwiyata 2011 dari Kementerian Lingkungan Hidup, Republik Indonesia. Penghargaan Adiwiyata ini adalah penghargaan yang diberikan kepada sekolah-sekolah yang dinilai berhasil mendidik siswa menjadi individu yang bertanggung jawab terhadap lingkungan hidup.

2010

1.      PT Freeport Indonesia (PTFI) meraih penghargaan Tujuan-tujuan Pembangunan Milenium atau "Millennium Development Goals (MDGs)" tahun 2010 untuk tujuan No. 2 "Pendidikan Dasar untuk Semua". Director - EVP & CAO PTFI Sinta Sirait dan EVP - External Relations PTFI Sonny Kosasih bersama Utusan Khusus Presiden RI untuk MDGs Prof. Nila F. Moeloek dan Wakil Menteri Pendidikan Prof. Fasli Djalal saat menerima penghargaan.

2.      PT Freeport Indonesia (PTFI), menerima Penghargaan Aditama (Emas) dari Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (ESDM) atas upaya yang dilakukan PTFI dalam pengelolaan lingkungan pertambangan. PTFI meraih Penghargaan Aditama untuk kategori pertambangan mineral.

3.      PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima Piagam Penghargaan Utama (Perak) di bidang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dari Kementerian Energi & Sumber Daya Mineral (KESDM) atas upaya yang dilakukan PTFI dalam upaya peningkatan pengelolaan keselamatan pertambangan.

4.      PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Platinum, Emas dan Perak atas prestasi dan pencapaian PTFI dalam kegiatan pemberdayaan masyarakat lokal di sekitar perusahaan pada Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat (PNPM) – CSR Awards 2010, Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat yang bertema "Pemberdayaan Masyarakat untuk Penanggulangan Kemiskinan" dan diselenggarakan oleh Kementerian Koordinator Bidang Kesejahteraan Rakyat bekerjasama dengan Corporate Forum for Community Development (CFCD) di Jakarta (21-24/10).

5.      Majalah Freeporter PT Freeport Indonesia (PTFI) dianugerahi oleh Perhimpunan Hubungan Masyarakat (Perhumas) Indonesia sebagai juara kedua untuk kategori in-house magazine dalam kompetisi dengan nama "Ing Griya" yang diselenggarakan organisasi tersebut untuk tahun 2010.

6.      PTFI meraih penghargaan sebagai juara 1 kategori "Good Mining Practice" dan juara 3 kategori "Best Mining Company in Advance Technology Implementation" dari Majalah Tambang dalam malam Penganugerahan Tambang Awards 2010 dalam ajang Indonesia Mining Updates 2010.

2009

1.      Leonardus Kocu dan Verdy Abdullah dari Departemen Social Outreach & Local Development (SLD) PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Perak atas prestasi dan pencapaian mereka dalam kegiatan pendampingan (individu) bagi masyarakat lokal di sekitar perusahaan pada PNPM (Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat) – CSR Award 2009, Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat yang diselenggarakan oleh Kementerian Koordinator Bidang Kesejahteraan Rakyat bekerjasama dengan Corporate Forum for Community Development (CFCD) di Jakarta (15/8). Leonardus Kocu menerima penghargaan dalam kategori pembuatan kebijakan, dan Verdy Abdullah menerima penghargaan dalam kategori pelaksana.

2.      PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima dua Piagam Penghargaan Aditama (Emas) dan empat Penghargaan Utama (Perak) di bidang Pengelolaan Lingkungan serta Piagam Penghargaan Pratama di bidang K3, dari Departemen Energi & Sumber Daya Mineral (DESDM) atas upaya yang dilakukan PTFI dalam menjaga lingkungan dan keselamatan pertambangan.

3.      PT Freeport Indonesia (PTFI) meraih penghargaan sebagai salah satu Pelapor Lalu Lintas Devisa (LLD) Terbaik untuk kategori Perusahaan Non-Lembaga Keuangan dari Bank Indonesia (BI). Penghargaan tersebut diberikan kepada perusahaan yang melaporkan LLD dengan akurat, tepat waktu, kooperatif serta responsif dalam diskusi dan survei yang berkaitan dengan LLD yang dilakukan oleh BI.

4.      PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima lima penghargaan dari Menteri Negara Perumahan Rakyat (Menpera) Republik Indonesia atas tanggung jawab sosial dan lingkungan di bidang perumahan ditinjau melalui aspek-aspek antara lain kebijakan perusahaan, kelembagaan, implementasi, kemitraan, dan keberlanjutan program.

6.      Kebijakan PT Freeport Indonesia mengenai Budaya Organisasi dan Kepemimpinan

Kebijakan PTFI adalah untuk memberikan kesempatan bekerja yang sama kepada seluruh masyarakat. PT Freeport Indonesia juga menjunjung tinggi hak pekerja sesuai dengan hukum yang berlaku di Indonesia. PTFI juga memiliki komitmen untuk melindungi hak asasi manusia dan sudah secara tegas memberlakukan dan menegakkan kebijakan hak asasi manusia di dalam perusahaan.

PTFI memiliki Komitmen dan Kebijakan yang kuat dan tegas terhadap Hak Asasi Manusia. Komitmen untuk menyediakan peluang bagi pembangunan sosial, pendidikan, dan ekonomi yang dinyatakan melalui peraturan ketenagakerjaan sosial dan kebijakan Hak Asasi Manusia.

·         Pada tahun 2012 PT Freeport Indonesia mempekerjakan lebih dari 11.700 karyawan langsung dan lebih dari 12.400 karyawan kontraktor.

·         Jumlah karyawan langsung PTFI: 64,04% Non Papua, 34,63% Papua, dan 1,33% Asing.

·         Jumlah karyawan PTFI + Perusahaan mitra dan kontraktor, termasuk Institut Pertambangan Nemangkawi (IPN): 97,8% Indonesia, 2,20% Asing.

·         Sejak tahun 1996 perusahaan telah menggandakan jumlah karyawan Papua. Dalam 10 tahun, jumlah karyawan Papua di tingkat staff meningkat 4 kali lipat, jumlah staf karyawan Papua di tingkat supervisor 6x lipat.

·         Karyawan Papua memegang fungsi strategis manajemen di PTFI: 5 Vice President dan 36 Jajaran Manajerial.

·         Pada tahun 2003 dibangun Institut Pertambangan Nemangkawi (IPN) untuk memberikan kesempatan mengembangan pengetahuan, keterampilan dan sikap maupun perilaku yang profesional di bidang operasi dan penunjangnya. Program magang 3 tahun dengan 4 bulan masa belajar off job dan 8 bulan on job. IPN mengikuti standar nasional dan peraturan dari ESDM serta standar internasional lainnya.

1.      3.800 Siswa magang

2.      20 Jenis keterampilan

3.      90% siswa asli Papua

4.      1800 Siswa sudah bekerja di PTFI dan kontraktornya

·         Meningkatkan karyawan staff wanita di PTFI dan kontraktor: 12% tahun 2003 dan meningkat menjadi 13,5% pada tahun 2012.

·         PTFI berupaya menciptakan lingkungan kerja yang aman dan kami menjadikan “Keselamatan sebagai budaya” dalam organisasi PTFI. PTFI memiliki satu catatan terbaik dalam industry sumber daya alam, tapi yang terpenting bagi PTFI adalah tidak terjadinya kecelakaan.

Pengembangan karyawan Papua merupakan salah satu komitmen penting PT Freeport Indonesia (PTFI). Salah satu kelajutan dari komitment tersebut adalah pengembangan karyawan Papua melalui program US Mining Training yang dibuat tahun 2012 dan sudah dapat direalisasikan pada tahun 2013. Pelaksanaan program US Mining Training memberikan kesempatan kepada karyawan Papua yang memiliki potensi dan kinerja baik untuk mengembangkan diri dengan meningkatkan kemampuan komunikasi, memiliki pengetahuan yang baik dan wawasan yang luas tentang proses business di area pertambangan Freeport McMoRan (FM) di area lain dan tentunya melalui proses pengembangan ini diharapkan perserta meningkatkan rasa percaya diri dan meningkatkan keterampilan kepemimpinan mereka.

BAB IV

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat kami ambil terhadap permasalahan mengenai kasus PT. Freeport Indonesia adalah seharusnya sebagai perusahaan besar PT. Freeport Indonesia tersebut harus memikirkan lingkungan sekitar tempat pertambangan karena dengan hasil yang didapatkan terhadap hasil pertambangan tersebut seharusnya PT. Freeport Indonesia sudah dapat membuat pengalokasian dengan bijak terhadap lingkungan sekitar. Akibat pertambangan tersebut dapat menyebabkan kerusakan yang besar terhapat lingkungan serta penduduk sekitar. Seharusnya PT. Freeport Indonesia sangat memikirkan keamanan serta kenyamanan penduduk sekitar dengan memberikan fasilitas yang baik untuk penduduk sekitar agar terciptanya keseimbangan antara lingkungan yang baik dengan keuntungan yang didapatkan oleh PT. Freeport Indonesia tersebut. 

Selain memperhatikan lingkungan yang ada di sekitar PT. Freeport Indonesia, perusahaan juga harus memperhatikan karyawan yang bekerja pada PT.Freeport Indonesia demi mewujudkan kesejateraan bagi karyawan dan juga adanya pengembangan kemampuan karyawan dengan melaksanakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan sebagai bentuk nyata dari perhatian perusahaan terutama para pemimpin perusahaan sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan perusahaan. 

DAFTAR PUSTAKA

Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. 2010. Pengantar Manajemen. Kencana

           Prenada Media Group. Jakarta.

http://ptfi.co.id/id

https://id.wikipedia.org/wiki/Freeport_Indonesia

http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:KbBdK6wjZKsJ:lib.unnes.ac.id/5410/1/7693.pdf+&cd=7&hl=en&ct=clnk&gl=id