KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
ORGANISASI PADA PT. FREEPORT INDONESIA
ILMU BUDAYA DASAR
Diajukan
guna melengkapi tugas mata
kuliah Ilmu Budaya Dasar tentang Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Pada
Perusahaan Multinasional
Kelompok :
1. Afriliati
Nurul Hasanah (1B216029)
2. Dimas
Idham Rahmadi ( 1B214860)
3. Dwi
Anggita Septiani (1B216866)
4. Nina
Agustyaningtyas (1B216028)
5. Rissa
Aprilia (1B216854)
6. Vebriani (1B215809)
Jurusan
:
Manajemen
Kelas : 1EA31
Dosen :
Ari Muharif
FAKULTAS
EKONOMI
UNIVERSITAS
GUNADARMA
JAKARTA
2016
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan
inovasi teknologi yang semakin pesat menyebabkan lingkungan usaha menjadi
dinamis. Persaingan antar perusahaan mengakibatkan peluang usaha untuk survive
menjadi kecil. Kunci keberhasilan memenangkan kompetisi antar pengusaha dan
antar perusahaan ini terletak pada sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan.
Salah satu faktor terpenting adalah pengelolaan sumber daya manusia, karena
merupakan aset utama.
Istilah
sumber daya manusia merujuk pada individu-individu yang ada dalam organisasi.
Arti penting sumber daya manusia bermuara dari satu realita bahwa individu
yaitu manusia merupakan elemen yang paling utama karena selalu ada dalam suatu
organisasi. Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi
manajemen karena keberhasilan manajemen dan yang lain tergantung pada kualitas
sumber daya manusia. Apabila individu dalam perusahaan yaitu sumber dayanya
dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap efektif. Dengan kata lain
kelangsungan perusahaan tergantung oleh kinerja karyawan.
Agar
tujuan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan tercapai maka sudah
menjadi kewajiban perusahaan untuk memberikan motivasi agar lebih meningkatkan
loyalitas pada perusahaan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Sedangkan pendapat
lain mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang ditampilkan oleh para
karyawan yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi (Hariandja,
2002 : 195).
Pentingnya
sumber daya manusia maka setiap perusahaan harus memperhatikan tingkat
kemampuan kepemimpinan dan komunikasi yang baik dan benar kepada seluruh
karyawannya sehingga tercipta iklim kekeluargaan yang baik yang pada akhirnya
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kepemimpinan yang efektif dan
benar merupakan salah satu segi dari keefektifan kerja karyawan.
Peran
pimpinan yang dominan itu tampak jelas lagi apalagi dikaitkan dengan keharusan
berinteraksi dengan lingkungan yang selalu berubah dan berkembang, antara lain
karena kemajuan pesat yang terjadi di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi.
Dengan demikian unsur pimpinan yang diharapkan mempunyai kelebihan dibandingkan
dengan para tenaga pelaksana untuk menjawab tantangan dan memanfaatkan peluang
yang timbul. Pimpinan yang dianggap mampu melihat situasi dan kondisi
perkembangan itu bagi kehidupan organisasi.
Kemampuan
memgambil keputusan merupakan kriteria utama dalam menilai efektivitas
kepeimpinan seseorang, maka kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengaruh
terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan perusahaan. Tanpa
kepemimpinan atau bimbingan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan
perusahaan mungkin menjadi lemah karena perseorangan bekerja untuk mencapai
tujuan pribadi sedangkan perusahaan bergerak untuk mencapai tujuan bersama.
Oleh karena itu kepemimpinan sangat diperlukan bila perusahaan ingin mencapai
tujuannya, paling tidak sebagai motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan
perseorangan tetap harmonis dengan tujuan-tujuan perusahaan. Dengan demikian
kepemimpinan yang efektif, baik manajer dari tingkat bawah, tingkat menengah,
tingkat atas, maupun staf perusahaan dalam menjalankan tugas dan fungsinya
pasti akan melakukan aktivitas dalam berkomunikasi secara benar dan efektif. Di
samping itu juga diperlukan budaya organisasi yang baik pula.
Perilaku
karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor budaya organisasi. Budaya merupakan
persepsi umum yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap
karyawan yang menjadi anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan
perilaku yang sesuai dengan organisasi. Budaya organisasi merupakan bagian dari
kehidupan organisasi yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan efektivitas seluruh
karyawan (Sutanto, 2002:121).
Menurut
H Teman Koesmono (2003:15) Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat
menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan orang dapat terakomodasi. Pada
dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha
untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan
semua pihak agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan
berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesutu yang dimaksud
tidak lain adalah budaya dimana individu berada seperti nilai, keyakinan,
anggapan, harapan dan sebagainya. Berbagai tindakan yang dilakukan oleh
seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Dalam orang
implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku, artinya perilaku individu
dalam orang akan diwarnai oleh budaya orang yang bersangkutan. Menurut Arnold
Feldman (1986:24) perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata
dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan
seseorang pasti tidak akan terlepas dari perilakunya.
Budaya
organisasi merupakan suatu sistem dari kepercayaan-kepercayaan dan nilai-nilai
yang berkembang dalam organisasi dan mengarahkan perilaku anggotanya. Dalam
bisnis, sistem-sistem ini sering dianggapa sebagai corporate culture. Tidak ada
dua pribadi yang sama, tidak ada budaya organisasi yang identik. Para ahli dan
konsultan mempercayai bahwa perbedaan budaya memiliki pengaruh yang besar pada
kinerja organisasional dan kualitas kehidupan kerja yang dialami oleh anggota
organisasi (Schemerhorn, 1994) dalam Raisa (2009:10).
Dalam
sebuah perusahaan SDM merupakan asset yang sangat bernilai oleh karena itu
perlu pengelolaan yang baik dan kualitasnya harus selalu ditingkatkan. Karyawan
merupakan ujung tombak pelaksanaan kegiatan yang secara langsung berperan dalam
mengelola produk yang dihasilkan. Keberhasilan pemberdayaan karyawan tergantung
pada pendayagunaan SDM, sehingga penting untuk diperhatikan oleh setiap
pimpinan dalam organisasi.
PT Freeport Indonesia merupakan perusahaan multinasional yang besar di
Indonesia, untuk itu kami ingin mengetahui lebih jauh mengenai kondisi
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi yang ada pada PT Freeport Indonesia.
1. Rumusan Masalah
a) Bagaimana
kondisi Kepemimpinan pada PT Freeport Indonesia?
b) Bagaimana
kondisi Budaya Organisasi pada PT
Freeport Indonesia?
2. Tujuan Masalah
a) Untuk
mengetahui kondisi Kepemimpinan pada PT Freeport Indonesia.
b) Untuk
mengetahui kondisi Budaya Organisasi pada PT Freeport Indonesia.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Budaya Organisasi
1.
Pentingnya
Budaya Bagi Organisasi Bisnis
Budaya Organisasi pada dasarnya merupakan
nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait
dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Budaya
organisasi penting sekali untuk dipahami karena banyak pengalaman menunjukkan
bahwa ternyata budaya organisasi ini tidak saja berbicara mengenai bagaimana
sebuah organisasi bisnis menjalankan kegiatannya sehari-hari, tetapi juga
sangat memengaruhi bagaimana kinerja yang dicapai oleh sebuah organisasi
bisnis.
Budaya organisasi pada dasarnya merupakan “apa yang
dirasakan, diyakini dan dijalani” oleh sebuah organisasi. Budaya organisasi
akan sangat berbeda dari satu perusahaan dengan perusahaan lain. Namun, pada
intinya apa yang dianut oleh sebuah perusahaan akan menentukan bagaimana
kesuksesan dapat mereka raih. Namun demikian, budaya organisasi berbeda tidak
saja antar perusahaan, namun juga antarbagian di sebuah perusahaan. Bagian
pemasaran dan SDM barangkali memiliki budaya organisasi yang lebih fleksibel
dibandingkan dengan bagian keuangan dan produksi. Oleh karena itukecenderungan
ini ada di setiap organisasi , maka budaya organisasi merupakan faktor yang
akan menentukan bagaimana tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien.
2.
Faktor
Penentu Terbentuknya Budaya Organisasi
Berdasarkan catatan teoritis dan empiris, budaya
organisasi merupakan nilai-nilai dan keyakinan yang dipegang oleh sebuah
organisasi dari sejak organisasi tersebut terbentuk, tumbuh, dan berkembang.
Apa yang dirasakan, dialami oleh setiap perusahaan dari mulai mereka membangun
bisnisnya hingga kesuksesannya bahkan juga tidak terkecuali kegagalan yang
pernah dialaminya, membangun sebuah budaya dalam organisasi. Sebuah perusahaan
akan menemukan bahwa dari sekian tahun perjalanan bisnisnya, banyak hal yang
kemudian dapat dijadikan nilai-nilai dan norma yang dapat dipegang teguh oleh
organisasi untuk meraih sukses dalam jangka panjang.
Faktor yang menentukan terbentuknya budaya
organisasi adalah pengalaman yang dijalani organisasi itu sendiri. Pengalaman
bisa berupa kesuksesan maupun kegagalan. Fase-fase kesuksesan dan kegagalan ini
pada dasarnya menentukan bagaimana budaya organisasi terbentuk dan diyakini
kemudian oleh organisasi tersebut sebagai sebuah konsep norma dan nilai yang
dianut dan memengaruhi keseluruhan caea kerja karyawan.
3.
Manajemen
Bagi Budaya Organisasi
Pada dasarnya para manajer perlu memahami budaya
organisasi apa yang dianut saat ini, diyakini oleh lingkungan saat ini, dan
kemudian perlu memiliki keyakinan untuk mempertahankan dan atau mengubah budaya
tersebut sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai dalam jangka
panjang.
Para Manajer harus tau persis budaya organisasi
seperti apa yang semestiya dibangun dan dipertahankan. Oleh karena itu,
kemampuan para manajer untuk memahami skenario budaya dan lingkungan dimana
perusahaan akan berinteraksi sangatlah dibutuhkan.
B. Kepemimpinan
1.
Pengertian
Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai
proses memengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang
telah ditugaskan kepada mereka. Sebagaimana didefinisikan oleh Stoner ,
Freeman, dan Gillbert (1995), kepemimpinan adalah the process of directing and influencing the task-related avtivities of
group members. Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan memengaruhi
para anggota dalam hal berbaga aktivitas yang harus dilakukan.
Lebih jauh lagi, Griffin (2000) membagi
pengertian kepemimpinan menjadi 2 konsep, yaitu sebagai proses dan sebagai
atribut. Sebagai proses, kepemimpinan difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh
para pemimpin, yaitu proses dimana pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk
memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai, bawahan atau yang dipimpinnya,
memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu menciptakan
suatu budaya produktif dalam organisasi. Adapun dari sisi atribut, kepemimpinan
adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seprang pemimpin. Oleh
karena itu, pemimpin dapat didefinisikan seseorang yang memiliki kemampuan
untuk memengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga
orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin
mereka.
2.
Perbedaan
Kepemimpinan dan Manajemen
Pada dasarnya kepemimpinan melibatkan
empat aspek, yaitu pengikut (followers), perbedaan
kekuasaan (distribution of powers)
antara pemimpin dan pengikut, penggunaan kekuasaan untuk memengaruhi (power to influence), dan nilai yang
dibangun (leadership value).
a. Pengikut,
adalah orang-orang yang mengikuti para pemimpin, atau orang-orang yang diberi
perintah atau dipengaruhi oleh pemimpin untuk melakukab sesuatu. Para pengikut
ini dapat sebagai pegawai, pekerja ataupun bawahan.
b. Perbedaan
kekuasaan, adanya perbedaan antara pemimpin dan yang dipimpin, antara pemimpin
dan pengikut, atau antara atasan dan bawahan berimplikasi pula adanya perbedaan
kekuasaan di antara keduanya.
c. Penggunaan
kekuasaan untuk memengaruhi, adanya perbedaan kekuasaan melahirkan konsekuensi
logis bahwa pemimpin memiliki kekuasaan lebih untuk dapat memengaruhi para
pengikut atau pegawainya agar mau melakukan tindakan untuk mewujudkan tujuan
yang telak ditetapkan.
d. Nilai
yang dibangun, pemimpin juga perlu memahami bahwa dirinya bukan sekedar
berkuasa tetapi juga perlu mendorong terwujudnya suatu nilai positif yang dapat
memberikan perubahan positif kepada semua anggota organisasi.
3.
Pendekatan
Kepemimpinan
Beberapa
pendekatan mengenai kepemimpinan antara lain pendekatan personal, pendekatan
perilaku serta pendekatan kontingensi.
a. Pendekatan
Personal
Pembahasan pendekatan ini terbagi dua,
yaitu mengenai pemimpin dan bukan pemimpin, serta pemimpin efektif dan pemimpin
tidak efektif. Pemimpin dan bukan pemimpin, pandangan bahwa pemimpin harus
cerdas, tinggi, bersifat terbuka, pada kenyataannya masih bersifat pro dan
kontra, terlebih pada kenyataannya bahwa banyak pemimpin yang tidak memiliki
kriteria tersebut, namum dia diakui sebagai pemimpin oleh masyarakatnya.
Sedangkan pemimpin efektif dan pemimpin tidak efektif, pendekatan ini mencoba
melihat bahwa karakteristik pemimpin bukan sekedar dari sisi fisik saja, tetapi
juga dari kemampuannya untuk mencapai tujuan dari sebuah organisasi. Mereka
yang mampu membawa anggotanya untuk bersama-sama mencapai tujuan, dikatakan
sebagai pemimpin yang efektif. Adapun sebaliknya, mereka yang tidak mampu
memengaruhi anggotanya untuk bersama-sama mencapai tujuan dikatakan sebagai
pemimpin tidak efektif.
b. Pendekatan
Perilaku
Pada dasarnya pendekatan ini mencoba
lebih memfokuskan kepada perilaku dan tindakan apa yang dilakukan oles seorang
pemimpin atau pemimpin yang efektif. Pendekatan perilaku lebih memfokuskan
kepada beberapa tindakan yang dilakukan oleh pemimpin, seperti bagaimana mereka
melakukan delegasi, bagaimana mereka berkomunikasi dengan orang-orang, serta
bagaimana mereka memotivasi para pegawai, dan seterusnya. Para teoritisi yang
melakukan pendekatan perilaku mengenai kepemimpinan pada dasarnya memfokuskan
pada dua aspek dari perilaku kepemimpinan, yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan (leadership function) dan gaya
kepemimpinan (leadership styles).
·
Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Aspek ini terkait dengan fungsi-fungsi yang akan
mendukung tercapainya tim yang efektif sehingga manajemen dapat dijalankan
secara efektif dalam mencapai tujuan. Terdapat dua fungsi yaitu fungsi yang
terkait dengan tugas atau pekerjaan (task-related function) dan fungsi yang
terkait dengan hubungan sosial atau pemeliharaan kelompok (group-maintenance
functions).
Fungsi yang terkait dengan tugas atau pekerjaan
memfokuskan fungsi kepemimpinan dalam menjalankan berbagai pekerjaan atau tugas
yang telah direncanakan dalam suatu organisasi. Adapun fungsi-fungsi yang
terkait dengan hubungan sosial atau pemeliharaan kelompok memfokuskan fungsi kepemimpinan dalam upaya
untuk senantiasa memelihara kesatuan diantara sesama pekerja, pengertian dengan
dan sesama mereka. Dengan demikian pemimpin yang efektif adalah ketika pemimpin
tersebut mampu berkomunikasi dengan baik dengan tim kerja, mengajak mereka
untuk senantiasa memelihara kebersamaan dan saling pengertian sehingga tim
kerja yang ada senantiasa terpelihara dengan baik.
·
Gaya Kepemimpinan
Terdapat dua gaya kepemimpinan yaitu gaya
kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan (task-orienter or job style) yaitu gaya kepemimpinan yang cenderung
untuk memberikan fokus pada pekerjaan dan prosedur yang harus dilakukan dalam
pekerjaan dan kepemimpinan yangb berorientasi kepada pegawai (employee- oriented style) yaitu gaya
kepemimpinan yang cenderung untuk memberikan perhatian pada pemeliharaan tim
dan memastikan bahwa seluruh orang-orang mendapat kepuasan dalam setiap
pekerjaannya.
Gaya kepemimpinan akan ditentukan oleh berbagai
faktor, yaitu dari segi latar belakang,
pengetahuan, nilai, dan pengalaman dari pemimpin tersebut. Pemimpin yang
menilai bahwa kepentingan organisasi harus lebih didahulukan dari kepentingan
individu akan memiliki kecenderungan untuk memiliki gaya kepemimpinan yang
berorientasi pada pekerjaan. Demikian pula sebaliknya, pemimpin yang dibesarkan
dalam lingkungan yang menghargai perbedaan dan relasi antarmanusia akan
memiliki kecenderungan untuk bergaya kepemimpinan yang berorientasi pada
orang-orang.
c. Pendekatan
Kontingensi
Pendekatan kontingensi dalam
kepemimpinan adalah pendekatan kepemimpinan yang mempertimbangkan situasi yang
dihadapi. Secara sederhana, pendekatan kontingensi memandang bahwa gaya
manajemen atau gaya kepemimpinan yang akan memberikan kontribusi positif bagi
organisasi sangat beragam dan sangat ditetukan oleh keberagaman situasi dan
keadaan yang dihadapi oleh organisasi tersebut dari waktu ke waktu. Terdapat
beberapa model mengenai pendekatan kontingensi ini, yaitu diantaranya:
·
Model kepemimpinan situasional, model
ini menjelaskan bahwa para manajer perlu menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka
sebagai respons terhadap berbagai karakter dari orang-orang yang menjadi
bawahannya seperti harapan pekerja, pengalaman, keahlian dan kesanggupan dalam
menerima tanggung jawab.
·
Model LPC (Least Preferred Coworker), model ini menjelaskan bahwa gaya
kepemimpinan yang sebaiknya digunakan beragam dan tergantung kepada
kecenderungan situasi yang terjadi.
·
Model Jalan Tujuan (Path Goal Theory), Pendekatan Evans dan House berangkat dari
asumsi dasar mengenai teori pengharapan
(expectancy Theory). Pemimpin harus bisa menyediakan dan menjelaskan
penghargaan apa yang akan diterim oleh para pekerja sekiranya mereka mengikuti
apa yang diperintahkan atau diarahkan oleh pimpinan atau manajer.
·
Model Vroom-Yetton-Jagi (VYJ), model ini memfokuskan hanya pada tingkat
partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan.
4.
Pendekatan
Lain Mengenai Kepemimpinan
Pendekatan
lain mengenai kepemimpinan yaitu:
a. Pendekatan
Subtitusi , adalah sebuah konsep yang mengidentifikasi situasi di mana peran
kepemimpinan bersifat netral dan pekerjaa, dan organisasi.
b. Kepemimpinan
Karismatik, adalah kepemimpinan yang mengasumsikan bahwa karisma merupakan
karakteristik individu yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang dapat
membedakannya dengan pemimpin yang lain, terutama dalam hal implikasi terhadap
inspirasi, penerimaan dan dukungan para bawahan.
c. Kepemimpinan
Transformatif, adalah gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh manajer atau
pemimpin di mana kemampuannya bersifat tidak umum dan diterjemahkan melalui
kemampuan untuk merealisasikan misi, mendorong para anggota untuk melakukan
pembelajaran, serta mampu memberikan inspirasi kepada bawahan mengenai berbagai
hal yang baru yang perlu diketahui dan dikerjakan.
BAB III
PEMBAHASAN DAN ANALISIS
PT
Freeport Indonesia merupakan perusahaan
afiliasi dari Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc.. PTFI menambang,
memproses dan melakukan eksplorasi terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas
dan perak. Beroperasi di daerah dataran tinggi di Kabupaten Mimika Provinsi
Papua, Indonesia. Kami memasarkan konsentrat yang mengandung tembaga, emas dan
perak ke seluruh penjuru dunia.
Kompleks tambang milik
kami di Grasberg merupakan salah satu penghasil tunggal tembaga dan emas
terbesar di dunia, dan mengandung cadangan tembaga yang dapat diambil yang
terbesar di dunia, selain cadangan tunggal emas terbesar di dunia. Grasberg
berada di jantung suatu wilayah mineral yang sangat melimpah, di mana kegiatan
eksplorasi yang berlanjut membuka peluang untuk terus menambah cadangan kami
yang berusia panjang.
1. Tentang Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc.
Freeport-McMoRan Copper
& Gold Inc. (FCX) merupakan perusahaan tambang internasional utama dengan
kantor pusat di Phoenix, Arizona, Amerika Serikat. FCX mengelola beragam aset
besar berusia panjang yang tersebar secara geografis di atas empat benua, dengan
cadangan signifikan terbukti dan terkira dari tembaga, emas dan molybdenum.
Mulai dari pegunungan khatulistiwa di Papua, Indonesia, hingga gurun-gurun di
Barat Daya Amerika Serikat, gunung api megah di Peru, daerah tradisional
penghasil tembaga di Chile dan peluang baru menggairahkan di Republik Demokrasi
Kongo, kami berada di garis depan pemasokan logam yang sangat dibutuhkan di
dunia.
Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. merupakan perusahaan
publik di bidang tembaga yang terbesar di dunia, penghasil utama di dunia dari
molybdenum – logam yang digunakan pada campuran logam baja berkekuatan tinggi,
produk kimia, dan produksi pelumas – serta produsen besar emas. Selaku pemimpin
industri, FCX telah menunjukkan keahlian terbukti untuk teknologi maupun metode
produksi menghasilkan tembaga, emas dan molybdenum. FCX menyelenggarakan
kegiatan melalui beberapa anak perusahaan utama; PTFI, Freeport-McMoRan
Corporation dan Atlantic Copper.
2. Visi Dan Misi
Visi
Menjadi perusahaan tambang kelas dunia yang menciptakan nilai-nilai unggul dan menjadi kebanggaan bagi seluruh pemangku kepentingan termasuk karyawan, masyarakat, dan bangsa.
Menjadi perusahaan tambang kelas dunia yang menciptakan nilai-nilai unggul dan menjadi kebanggaan bagi seluruh pemangku kepentingan termasuk karyawan, masyarakat, dan bangsa.
Misi
Berkomitmen untuk secara kreatif mentransformasikan sumber daya alam menjadi kesejahteraan dan pembangunan yang berkelanjutan melalui praktek-praktek pertambangan terbaik dengan memprioritaskan kesejahteraan dan ketentraman karyawan dan masyarakat, pengembangan SDM, tanggung jawab sosial dan lingkungan hidup, serta keselamatan dan kesehatan kerja.
3. Bagaimana PT Freeport Indonesia Beroperasi
Saat ini PTFI menerapkan dua teknik penambangan, yakni open-pit atau tambang terbuka yang menggunakan truk pengangkut dan sekop listrik besar di area tambang Grasberg serta teknik ambrukan atau block-caving pada tambang bawah tanah Deep Ore Zone (DOZ).
Bijih yang telah dihancurkan diangkut ke pabrik pengolahan
melalui rangkaian ban berjalan dan "ore pass". Gabungan teknik
penghancuran digunakan, termasuk penggunaan mesin Semi Autogenous Grinding
(SAG) dan Ball Mill untuk menghancurkan bijih tambang menjadi pasir yang sangat
halus.
Selanjutnya diikuti dengan proses pengapungan menggunakan
reagent, bahan yang berbasis alkohol dan kapur, untuk memisahkan konsentrat
yang mengandung mineral tembaga, emas dan perak, di mana konsentrat
mineral-mineral tersebut mengapung ke permukaan dan diciduk permukaannya
(skimmed-off) sebagai produk akhir. Sisa dari pasir yang tidak memiliki nilai
ekonomi mengendap di bagian dasar sebagai tailing, dan dilepaskan melalui arus
sungai menuju daerah pengendapan di dataran rendah.
Konsentrat dalam bentuk bubur disalurkan dari pabrik pengolahan
menuju pabrik pengeringan di pelabuhan Amamapare, melalui pipa sepanjang 110
km. Konsentrat yang telah dikeringkan disimpan di pelabuhan Amamapare sebelum
dijual dan dikapalkan ke pabrik-pabrik peleburan di seluruh dunia.
PTFI berkarya dalam kemitraan dengan Pemerintah Indonesia untuk
memberikan manfaat bagi bangsa Indonesia di samping ikut menyediakan kebutuhan
logam dunia.
PTFI terus berupaya menjadi model pembangunan ekonomi di Indonesia
yang mengolah sumber alam dan memaksimalkan manfaat sosial bagi bangsa secara
lebih khusus masyarakat Papua. Perusahaan juga berupaya meminimalkan dampak
lingkungan dan bertekad untuk terus memperbaiki setiap aspek operasi.
4. Tata Kelola
Taati Peraturan, Bermanfaat bagi Lingkungan dan Masyarakat
Komite Kebijakan Publik dari Dewan Komisaris Freeport-McMoRan
Copper & Gold Inc. membantu Dewan menjalankan tanggung jawab pengawasannya
di dalam perusahaan terkait
1.
Program lingkungan;
2.
Program hubungan dengan
pemerintah dan masyarakat;
3.
Kebijakan dan praktik
ketenagakerjaan dan hak asasi manusia;
4.
Program kesehatan dan
keselamatan; dan
5.
Kontribusi amal dan derma
melalui pengembangan dan pelaksanaan berbagai kebijakan komprehensif.
PT
Freeport Indonesia (PTFI) melalui perusahaan induknya ikut menandatangani
Prinsip-prinsip Sukarela tentang Keamanan dan Hak Asasi Manusia dari
Kementerian Luar Negeri AS dan Kementerian Luar Negeri Kerajaan Inggris (U.S.
State Department-British Foreign Office Voluntary Principles on Security and
Human Rights). Kami berkomitmen memastikan bahwa kegiatan kami dijalankan
sesuai dengan Deklarasi Universal PBB tentang Hak Asasi Manusia, undang-undang
dan peraturan Indonesia serta budaya dari masyarakat yang merupakan penduduk
asli di wilayah operasi perusahaan. Kami mendukung Extractive Industries
Transparency Initiative (EITI / Prakarsa Transparansi Industri Ekstraksi)
dengan membuat komitmen internasional untuk mengungkapkan pendapatan dan
pembayaran-pembayaran kepada pemerintah. PTFI melalui Freeport- McMoRan Copper
& Gold Inc. ikut mendukung U.N. Millennium Development Goals (Sasaran
Pembangunan Millenium dari PBB) yang tengah kami evaluasi untuk diselaraskan
dengan pendekatan berbasis resiko yang kami terapkan dalam rangka pembangunan
berkelanjutan.
5. Penghargaan PT Freeport Indonesia
2012
1.
Freeport Indonesia meraih
Enam Penghargaan Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat (GKPM) Awards dari
Kementerian Koordinator Kesejahteraan Rakyat Republik Indonesia dan Corporate
Forum for Community Development (CFCD). Tiga penghargaan Platinum untuk Program
Pengembangan Ekonomi Masyarakat Berbasis Desa, Pelayanan Kesehatan Ibu Hamil
Dan Kelahiran, Pengendalian Malaria Dan Penanggulangan HIV & AIDS. Tiga
pengharaan Gold untuk Program Pelayanan Kesehatan Peningkatan Gizi Balita,
Program Pendidikan Dasar 9 Tahun, dan Penciptaan Akses Air Minum/bersih dan
Sanitasi Lingkungan yang telah dilaksanakan di Kabupaten Mimika.
2.
Meraih Best of the Best
AIDS Award 2012 untuk Program P2-HIV & AIDS di Tempat Kerja dari
Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia.
Meraih penghargaan The Best in Mining Industry Category dalam
Strategy-into-Performance Execution Excellence (SPEx2) Award melalui Program
Operation Excellence (OpEx).
3.
Tim Tanggap Darurat
(Emergency Response Group) Freeport Indonesia meraih Empat Medali Emas dalam
Fire Rescue Challenge (IFRC) dan meraih The Best Team Performance.
2011
1.
PT Freeport Indonesia
(PTFI) mendapat Penghargaan dari Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral
(KESDM) atas bantuan dan partisipasi aktif dalam menangani bencana Tsunami di
Mentawai, gunung Merapi dan banjir bandang di Wasior tahun 2010.
2.
Penghargaan Perusahaan
Idaman 2010 dari majalah Warta Ekonomi
3.
PT Freeport Indonesia
(PTFI) menerima penghargaan Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat (GKPM) Awards.
Dua penghargaan yang diterima tersebut adalah penghargaan "Gold" atau
Emas untuk program partisipasi pelayanan kesehatan ibu hamil dan melahirkan dan
program penciptaan akses air minum/bersih dan sanitasi lingkungan yang telah
dilaksanakan di Kabupaten Mimika.
4.
PT Freeport Indonesia
(PTFI) menerima Penghargaan Indonesia Green 2011 dari dewan juri 'Indonesia
Green Awards 2011' yang diserahkan pada acara yang digelar oleh La Tofi School
of CSR dan Majalah 'Bisnis & CSR' dengan dukungan dari Kementerian
Kehutanan.
5.
PT Freeport Indonesia
(PTFI) menerima penghargaan atas komitmennya dalam mencegah dan memerangi AIDS
di Indonesia dari Menteri Koordinator Kesejahteraan Rakyat Agung Laksono
sebagai ketua Komisi Penanggulangan AIDS Nasional (KPA).
6.
PT Freeport Indonesia
(PTFI) menerima penghargaan Strategy-into Performance Execution Excellence
(SPEx2) dari GML Performance Consulting & Majalah Fortune Indonesia sebagai
Best in Operational Execution atau Terbaik Pelaksanaan Operasional.
7.
Lembaga Pengembangan
Masyarakat Amungme Kamoro (LPMAK) dan PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima
penghargaan Platinum dan Perak pada penyelenggaraan Indonesia CSR Awards (ICA)
2011 yang diselenggarakan oleh Corporate Forum for Community Development (CFCD)
bekerjasama dengan Kementerian Sosial RI, dan didukung oleh Kementerian
Koordinator Bidang Kesejahteraan Rakyat, Kementerian Negara Perumahan Rakyat,
Kementerian Negara Lingkungan Hidup, Kementerian Kehutanan, Kementerian Badan Usaha
Milik Negara, dan Kementerian Negara Percepatan Pembangunan Daerah Tertinggal.
8.
SMP YPJ Kuala Kencana
berhasil meraih Penghargaan Sekolah Adiwiyata 2011 dari Kementerian Lingkungan
Hidup, Republik Indonesia. Penghargaan Adiwiyata ini adalah penghargaan yang
diberikan kepada sekolah-sekolah yang dinilai berhasil mendidik siswa menjadi
individu yang bertanggung jawab terhadap lingkungan hidup.
2010
1.
PT Freeport Indonesia
(PTFI) meraih penghargaan Tujuan-tujuan Pembangunan Milenium atau
"Millennium Development Goals (MDGs)" tahun 2010 untuk tujuan No. 2
"Pendidikan Dasar untuk Semua". Director - EVP & CAO PTFI Sinta
Sirait dan EVP - External Relations PTFI Sonny Kosasih bersama Utusan Khusus
Presiden RI untuk MDGs Prof. Nila F. Moeloek dan Wakil Menteri Pendidikan Prof.
Fasli Djalal saat menerima penghargaan.
2.
PT Freeport Indonesia
(PTFI), menerima Penghargaan Aditama (Emas) dari Kementerian Energi dan Sumber
Daya Mineral (ESDM) atas upaya yang dilakukan PTFI dalam pengelolaan lingkungan
pertambangan. PTFI meraih Penghargaan Aditama untuk kategori pertambangan
mineral.
3.
PT Freeport Indonesia
(PTFI) menerima Piagam Penghargaan Utama (Perak) di bidang Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3) dari Kementerian Energi & Sumber Daya Mineral (KESDM)
atas upaya yang dilakukan PTFI dalam upaya peningkatan pengelolaan keselamatan
pertambangan.
4.
PT Freeport Indonesia
(PTFI) menerima penghargaan Platinum, Emas dan Perak atas prestasi dan
pencapaian PTFI dalam kegiatan pemberdayaan masyarakat lokal di sekitar
perusahaan pada Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat (PNPM) – CSR Awards
2010, Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat yang bertema "Pemberdayaan
Masyarakat untuk Penanggulangan Kemiskinan" dan diselenggarakan oleh
Kementerian Koordinator Bidang Kesejahteraan Rakyat bekerjasama dengan
Corporate Forum for Community Development (CFCD) di Jakarta (21-24/10).
5.
Majalah Freeporter PT
Freeport Indonesia (PTFI) dianugerahi oleh Perhimpunan Hubungan Masyarakat
(Perhumas) Indonesia sebagai juara kedua untuk kategori in-house magazine dalam kompetisi dengan nama "Ing
Griya" yang diselenggarakan organisasi tersebut untuk tahun 2010.
6.
PTFI meraih penghargaan
sebagai juara 1 kategori "Good Mining Practice" dan juara 3 kategori
"Best Mining Company in Advance Technology Implementation" dari Majalah
Tambang dalam malam Penganugerahan Tambang Awards 2010 dalam ajang Indonesia
Mining Updates 2010.
2009
1.
Leonardus Kocu dan Verdy
Abdullah dari Departemen Social Outreach & Local Development (SLD) PT
Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Perak atas prestasi dan
pencapaian mereka dalam kegiatan pendampingan (individu) bagi masyarakat lokal
di sekitar perusahaan pada PNPM (Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat) –
CSR Award 2009, Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat yang diselenggarakan oleh
Kementerian Koordinator Bidang Kesejahteraan Rakyat bekerjasama dengan
Corporate Forum for Community Development (CFCD) di Jakarta (15/8). Leonardus
Kocu menerima penghargaan dalam kategori pembuatan kebijakan, dan Verdy
Abdullah menerima penghargaan dalam kategori pelaksana.
2.
PT Freeport Indonesia
(PTFI) menerima dua Piagam Penghargaan Aditama (Emas) dan empat Penghargaan
Utama (Perak) di bidang Pengelolaan Lingkungan serta Piagam Penghargaan Pratama
di bidang K3, dari Departemen Energi & Sumber Daya Mineral (DESDM) atas
upaya yang dilakukan PTFI dalam menjaga lingkungan dan keselamatan
pertambangan.
3.
PT Freeport Indonesia
(PTFI) meraih penghargaan sebagai salah satu Pelapor Lalu Lintas Devisa (LLD)
Terbaik untuk kategori Perusahaan Non-Lembaga Keuangan dari Bank Indonesia
(BI). Penghargaan tersebut diberikan kepada perusahaan yang melaporkan LLD
dengan akurat, tepat waktu, kooperatif serta responsif dalam diskusi dan survei
yang berkaitan dengan LLD yang dilakukan oleh BI.
4.
PT Freeport Indonesia
(PTFI) menerima lima penghargaan dari Menteri Negara Perumahan Rakyat (Menpera)
Republik Indonesia atas tanggung jawab sosial dan lingkungan di bidang
perumahan ditinjau melalui aspek-aspek antara lain kebijakan perusahaan,
kelembagaan, implementasi, kemitraan, dan keberlanjutan program.
6. Kebijakan PT Freeport Indonesia mengenai Budaya Organisasi dan Kepemimpinan
Kebijakan
PTFI adalah untuk memberikan kesempatan bekerja yang sama kepada seluruh
masyarakat. PT Freeport Indonesia juga menjunjung tinggi hak pekerja sesuai dengan
hukum yang berlaku di Indonesia. PTFI juga memiliki komitmen untuk melindungi
hak asasi manusia dan sudah secara tegas memberlakukan dan menegakkan kebijakan
hak asasi manusia di dalam perusahaan.
PTFI memiliki Komitmen dan Kebijakan
yang kuat dan tegas terhadap Hak Asasi Manusia. Komitmen untuk menyediakan
peluang bagi pembangunan sosial, pendidikan, dan ekonomi yang dinyatakan
melalui peraturan ketenagakerjaan sosial dan kebijakan Hak Asasi Manusia.
·
Pada tahun 2012 PT Freeport Indonesia mempekerjakan
lebih dari 11.700 karyawan langsung dan lebih dari 12.400 karyawan kontraktor.
·
Jumlah karyawan langsung PTFI: 64,04% Non Papua,
34,63% Papua, dan 1,33% Asing.
·
Jumlah karyawan PTFI + Perusahaan mitra dan
kontraktor, termasuk Institut Pertambangan Nemangkawi (IPN): 97,8% Indonesia,
2,20% Asing.
·
Sejak tahun 1996 perusahaan telah menggandakan jumlah
karyawan Papua. Dalam 10 tahun, jumlah karyawan Papua di tingkat staff
meningkat 4 kali lipat, jumlah staf karyawan Papua di tingkat supervisor 6x
lipat.
·
Karyawan Papua memegang fungsi strategis manajemen di
PTFI: 5 Vice President dan 36 Jajaran Manajerial.
·
Pada tahun 2003 dibangun Institut Pertambangan
Nemangkawi (IPN) untuk memberikan kesempatan mengembangan pengetahuan,
keterampilan dan sikap maupun perilaku yang profesional di bidang operasi dan
penunjangnya. Program magang 3 tahun dengan 4 bulan masa belajar off job dan 8
bulan on job. IPN mengikuti standar nasional dan peraturan dari ESDM serta
standar internasional lainnya.
1.
3.800 Siswa magang
2.
20 Jenis keterampilan
3.
90% siswa asli Papua
4.
1800 Siswa sudah bekerja di PTFI dan kontraktornya
·
Meningkatkan karyawan staff wanita di PTFI dan
kontraktor: 12% tahun 2003 dan meningkat menjadi 13,5% pada tahun 2012.
·
PTFI berupaya menciptakan lingkungan kerja yang aman
dan kami menjadikan “Keselamatan sebagai budaya” dalam organisasi PTFI. PTFI
memiliki satu catatan terbaik dalam industry sumber daya alam, tapi yang
terpenting bagi PTFI adalah tidak terjadinya kecelakaan.
Pengembangan
karyawan Papua merupakan salah satu komitmen penting PT Freeport Indonesia
(PTFI). Salah satu kelajutan dari komitment tersebut adalah pengembangan
karyawan Papua melalui program US Mining Training yang dibuat tahun 2012 dan
sudah dapat direalisasikan pada tahun 2013. Pelaksanaan program US Mining
Training memberikan kesempatan kepada karyawan Papua yang memiliki potensi dan
kinerja baik untuk mengembangkan diri dengan meningkatkan kemampuan komunikasi,
memiliki pengetahuan yang baik dan wawasan yang luas tentang proses business di
area pertambangan Freeport McMoRan (FM) di area lain dan tentunya melalui
proses pengembangan ini diharapkan perserta meningkatkan rasa percaya diri dan
meningkatkan keterampilan kepemimpinan mereka.
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kesimpulan
yang dapat kami ambil terhadap permasalahan mengenai kasus PT. Freeport
Indonesia adalah seharusnya sebagai perusahaan besar PT. Freeport Indonesia
tersebut harus memikirkan lingkungan sekitar tempat pertambangan karena dengan
hasil yang didapatkan terhadap hasil pertambangan tersebut seharusnya PT.
Freeport Indonesia sudah dapat membuat pengalokasian dengan bijak terhadap
lingkungan sekitar. Akibat pertambangan tersebut dapat menyebabkan kerusakan
yang besar terhapat lingkungan serta penduduk sekitar. Seharusnya PT. Freeport
Indonesia sangat memikirkan keamanan serta kenyamanan penduduk sekitar dengan
memberikan fasilitas yang baik untuk penduduk sekitar agar terciptanya
keseimbangan antara lingkungan yang baik dengan keuntungan yang didapatkan oleh
PT. Freeport Indonesia tersebut.
Selain
memperhatikan lingkungan yang ada di sekitar PT. Freeport Indonesia, perusahaan
juga harus memperhatikan karyawan yang bekerja pada PT.Freeport Indonesia demi
mewujudkan kesejateraan bagi karyawan dan juga adanya pengembangan kemampuan karyawan
dengan melaksanakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan sebagai bentuk nyata dari
perhatian perusahaan terutama para pemimpin perusahaan sesuai dengan visi dan
misi yang telah ditetapkan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan
Saefullah. 2010. Pengantar Manajemen. Kencana
Prenada Media Group. Jakarta.
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:KbBdK6wjZKsJ:lib.unnes.ac.id/5410/1/7693.pdf+&cd=7&hl=en&ct=clnk&gl=id
